Como ser um bom lider

Nossa espécie, o ser humano, é de animais que vivem em sociedade. Toda a sociedade tem um líder (ex.: as abelhas têm a abelha rainha; os lobos têm o líder da matilha etc.). Mas o líder não é qualquer um. A fim de atingir as metas, um líder influencia as atividades do grupo. Esta influência lhe traz poder, que quando bem utilizado, torna-o cada vez mais capaz de fazer com que os seguidores cumpram suas tarefas. Essa é a autoridade que os comandados creditam a um líder. Contudo, para evitar problemas, faz-se necessário que os líderes sejam únicos. Numa empresa, por exemplo, um colaborador deve ter sempre apenas um superior imediato – seu “chefe”.
As chefias porém – diferentemente de uma matilha de lobos, onde o mais forte é o líder – nem sempre estão capacitadas a serem líderes. Muitas vezes não é o mais capaz que ocupa uma posição de chefia. É quem detêm o cargo de chefia – ou mesmo o dono da empresa – quem manda. Em geral, isso é perigoso para a organização.

Para que a liderança seja efetiva, o detentor do cargo de chefia deve estar treinado para exercê-lo e, sempre que possível, contar com o auxílio da área de Recursos Humanos da empresa (RH), que deve funcionar como staff (assessoria) para o chefe, ajudando-o a gerir o pessoal.
Podem se tomar algumas medidas na empresa tornar mais eficaz essa questão: Separar claramente, por escrito, as decisões sobre os recursos humanos pelas quais as chefias de linha serão responsáveis, das que serão de incumbência exclusiva do pessoal do RH. Treinar as chefias de linha nas questões de administração de pessoal (ex.:liderança, incentivo). Treinar as chefias de linha e a assessoria de RH em como podem trabalhar e tomar decisões conjuntas. Não há forma melhor de realizar isso do que com o job rotation (rotação de atividades) entre o pessoal, incluindo as chefias.

Uma coisa entretanto, precisa ficar bem clara para os administradores e líderes: a empresa só funcionará se cada um souber seu papel nela, seja honestamente avaliado e mantenha o devido respeito por seus colaboradores e pelas áreas adjacentes. Afinal, tal qual numa colmeia, todos tem de trabalhar juntos para o sucesso da empreitada e portanto, não podem se admitir ataques ao grupo.

A Estrutura Organizacional Facilitadora – O desenho da estrutura organizacional de uma empresa incide, direta ou indiretamente, nas falhas de comunicação; coordenação entre os departamentos; definição de áreas, atribuições e responsabilidades; excesso de burocracia, além de falta de iniciativa, criatividade e inovação. Para evitar essas armadilhas, o desenho da estrutura organizacional deve facilitar o fluxo e o processo das informações, ser flexível e adaptável, satisfazer seus membros, enfim. Precisa levar em conta que o que realmente importa, é o comportamento das pessoas perante os objetivos da organização.
É óbvio que, quando uma empresa é pequena, as decisões fluem mais facilmente entre os tomadores de decisão e seus colaboradores, pois há menos níveis hierárquicos e as ordens geralmente são dadas diretamente ao responsável por seu cumprimento. A partir do momento em que a empresa cresce e a quantidade de colaboradores aumenta, cresce também o número de níveis hierárquicos, com a inclusão das chamadas chefias intermediárias. Então, o dono não conversa mais diretamente com o colaborador, em vez disso, passa a ordem para outra pessoa (e desta para outras conforme o tamanho da empresa), o que aumenta os chamados ruídos na comunicação (o ouvinte acaba não entendendo o que o emissor quis dizer – e os erros ocorrem).
Uma estrutura organizacional deve, portanto ser flexível a ponto de diminuir a ocorrência desses problemas e deve fazer com que a estratégia empresarial adotada não seja prejudicada.
Para que isso ocorra, a estrutura organizacional deve estar menos ligada às funções departamentais e mais relacionada com os objetivos da organização e as atividades necessárias para atingi-los:

Podemos organizar a empresa por linhas de produtos, de forma a atribuir atenção adequada a todas, através da utilização de divisões internas, por exemplo. Outra maneira é utilizar critérios geográficos de atuação, através de filiais e direções regionais.

Se quisermos atender grupos distintos de clientes podemos organizar a empresa por clientes ou segmentos de mercado. Há empresas entretanto, em que os tradicionais departamentos funcionais, como produção, vendas, administração etc podem continuar sendo utilizados como a principal estrutura organizacional, desde que não firam os objetivos traçados.

E também não podemos esquecer da possibilidade de organização por projetos, utilizada principalmente por empresas que trabalham sob encomenda, caso de estaleiros, empresas de engenharia, indústrias aeroespaciais, entre outras.

Independentemente portanto do tipo de organização, notamos que uma coisa é invariável. Graus de chefia ou coordenação intermediárias continuarão existindo, de forma a tentar manter o grupo de trabalho numa mesma linha de objetivo, traçado pela alta administração. Cabe aos líderes impedir que ocorram problemas, através da gestão adequada dos recursos humanos da empresa.

Avaliação do desempenho dos colaboradores – Para que uma pessoa possa ser avaliada e cobrada por um desempenho satisfatório, ela deve em primeiro lugar saber, sem quaisquer dúvidas, quais são suas atividades e o que elas implicam para o dia-a-dia da empresa.
Essas atividades, decorrentes sempre do cargo que ocupam, devem estar claramente definidas por escrito e devem ser de conhecimento de toda a empresa.

Isso evitará a clássica desculpa “isso não faz parte de minhas atividades”, muito comum quando não se sabe o que cada um faz.Em se tratando de avaliações de desempenho, temos de levar em consideração um fato muito importante: essas avaliações são geralmente malfeitas, gerando mais conflitos que soluções. Em geral, os dirigentes não sabem realizá-las.

Outro fator importante é a resistência humana às críticas, sejam positivas ou não. E mais, como fazer uma boa avaliação de desempenho individual, se cada vez mais as atividades têm de ser realizadas em equipe, sem que isso gere ainda mais conflitos, por competitividade, dentro da equipe?

Muitas empresas decidiram simplesmente aboli-las em vez de atacar diretamente o foco do problema. E, além disso, não há maneira melhor de aprimorar o desempenho de uma pessoa do que através de avaliações imparciais e oportunas, feitas por seus superiores, sempre ressaltando os pontos positivos do avaliado e informando onde ele pode melhorar.

Evoluções e Revoluções – O risco maior à sobrevivência da empresa está centrado nos estágios de revolução pelos quais ela passa. Por se tratarem de momentos de crise, onde são questionados muitos métodos administrativos que vêm sendo aplicados no correr do tempo e, são tentadas novas experiências administrativas (residindo aí o perigo de deixar se envolver por modismos ou mesmo acreditando em falsos mitos), que muitas vezes acabam por não dar certo, afetando profundamente as lideranças organizacionais e aprofundando ainda mais a crise. Esses ciclos de evolução/revolução estão intimamente ligados ao “ritmo de expansão da indústria”, relacionado diretamente com o mercado em que a empresa atua.

Participação dos Colaboradores na Empresa – O dinheiro do salário não é fator motivador. Receber menos que o mercado é: seu colaborador se sentirá motivado a mudar de empresa, levando consigo sua experiência e o conhecimento do negócio que está armazenado nele e que você não mais poderá utilizar, deixando para você o ônus da contratação e do treinamento de outro para substituí-lo. Incentivar seus colaboradores a pensar é primordial para sua empresa, pois eles podem ver algo que você não viu e ter idéias que melhorem seu negócio.

Mantenha-os motivados. Elogie sem medo. Reconheça e/ou premie suas boas idéias.
Treine-os para serem cada vez melhores, incentive-os a aprender sempre e a serem futuros líderes, quando possível. Faça-os sentir-se em casa, não puna seus conflitos, administre-os fazendo com que atuem como um time. A competição entre colaboradores é salutar até o momento em que começa a afetar o desempenho da equipe. É aí que um bom líder faz a diferença, amenizando os conflitos entre os membros e trazendo-os novamente na direção das metas estabelecidas.

Deixe leve a relação de trabalho, torne-os seus amigos e aliados. Dê-lhes novos desafios e responsabilidades. Utilize-os sempre que possível na gestão da empresa – deixe claro que ela é muito importante para todos e que, se for prejudicada, todos perderão. A participação deles na empresa deve ser sempre estimulada. Isso os fará vestir a camisa.
Se a empresa for mal, recorra a eles para ajudá-lo, e, se for bem, não tenha medo de dividir os lucros com eles.